Dopo lo pausa estiva, torno a scrivere un post forse banale per alcune persone.

Sicuramente sarà  molto significativo per me e spererei anche per i giovani professionisti  che testano loro stessi sul mondo del lavoro, magari non apprezzati al momento della selezione da ricercatori troppo occupati a trovare personale da manipolare più che da far crescere con onestà.

Per fare questo, per una volta, mi toglierò lo sfizio di attingere informazioni da un cassetto del mio passato che alcuni familiari e conoscenti credono essere impolverato, poco lucido e perso.

Nello specifico trarrò spunto dall’esperienza vissuta circa 13 anni fa e focalizzerò brevemente  l’attenzione sul legame che esiste tra i principi considerati per la scelta di nuove risorse aziendali e la Responsabilità Sociale d’Impresa.

Le Aziende socialmente responsabili e i selezionatori “senza tempo da perdere”

Come accennavo nell’articolo  Una Riorganizzazione Aziendale di … Cuore ,

“[…] un’azienda è composta da individui diversi e non da pedine da spostare a piacimento su una scacchiera in nome di un’atmosfera generale improvvisamente più positiva”.

Secondo me, all’interno di qualsiasi società – micro, piccola, grande, o addirittura e comunque  multinazionale che sia – l’attività di selezione del personale non andrebbe lasciata in secondo piano, ma dovrebbe rivestire effettivamente un ruolo fondamentale. Non solo nelle parole, soprattutto nei fatti.

So che l’affermazione qui sopra possa sembrare banale, come anticipavo all’inizio del testo.

Molti professionisti, infatti, danno per scontato quello che ho appena scritto. E dedicano poca attenzione, poca cura a richieste di lavoro, colloqui e dialoghi tra gente “esterna” e l’organico di cui fanno parte, probabilmente cullati nella convinzione che “tanto le regole sono queste” e che sfogliare curriculum vitae incrociando in superficie esigenze aziendali con capacità e ambizioni esplicite del candidato sia più che sufficiente per

  • Ampliare le attività della Compagnia e aumentare il fatturato,
  • Rinnovare la forza lavoro,
  • Riempire e tamponare postazioni aperte con tempi tattico-strategici,
  • trovare soluzioni furbe per evadere ciò che in realtà, alla lunga, potrebbe generare benessere innanzitutto sociale ed economico e non solo amministrativo

all’interno di un’impresa. Perché investire il proprio tempo nella lettura veloce di e-mail da cestinare, archiviare e da smaltire in giornata, in risposte da dare solo immediatamente, in telefonate con fornitori da “cucinare perché il mondo è fatto di buoni e cattivi e così va la vita”, in preventivi da “fare uscire prima ancora che vengano richiesti” eccetera eccetera  frutta di più in assoluto.

Si scordano  che

  • l’aspetto umano insito nella selezione del personale e nella condotta di un gruppo di lavoro, come scrivevo in altri post, muove individui, idee, progetti, quindi numeri,
  • alcune nuove risorse, alcuni giovani, possono desiderare una crescita lavorativa non egoistica, non arrivista e possono entrare in sinergia con persone più adulte o più esperte – se quest’ultime lo permettono davvero – ,
  • Esistono differenti livelli di profondità e diversi “tipi” di vissuto, non per forza direttamente proporzionali all’età anagrafica.

Alcuni selezionatori si dimenticano proprio, e anche paradossalmente, che per sviluppare l’azienda  sarebbe necessario andare oltre l’apparenza, oltre i pregiudizi di qualsiasi natura, direttamente in fase di colloquio. Non a scelta fatta. O, al contrario, non solo una volta che la nuova risorsa è collocata all’interno di un team, di un ufficio, di una divisione. Perché ne varrebbe davvero la pena, anche in termini strettamente correlati a produttività e crescita finanziaria.

Si dimenticano il significato vero della parola condotta, intesa anche come la capacità di rompere criteri e leggi considerati etici in realtà  legati al quieto vivere apparente, alla stratificazione di problemi ignorati a lungo, per esempio quelli di convivenza, e non allo sviluppo del  potenziale di ciascun individuo e al diritto che lo stesso dovrebbe avere per poter  esprimersi all’interno di un ambiente lavorativo in cui “rispetto degli altri” significhi anche accoglienza del nuovo, disposizione ad astenersi da atti offensivi e lesivi  da parte dell’organico al completo  – dirigenti e proprietari d’impresa inclusi –.

In sintesi si dimenticano che per essere “socialmente responsabili”  prima di tutto sarebbe bello mettere l’anima nei micro, piccoli, medi e grandi processi socio-amministrativi d’azienda, quotidianamente.

Le Aziende socialmente responsabili e i selezionatori “umani”

Poi esistono alcuni professionisti che probabilmente fanno la differenza.

Proprietari d’impresa e responsabili delle risorse umane  che spontaneamente ripongono più spesso fiducia nel profondo di ciò che vedono, oltre la superficie, nelle persone con cui entrano in contatto e che, poi, scelgono. Selezionatori che si affidano a criteri e valori più genuini e lungimiranti e in leggi, tra cui anche le fiscali, che sembrano  assurde a quei dirigenti e quei dipendenti sempre e  solo di corsa e per i quali gli stagisti sono “elementi che combinano solo pasticci e che non seguono il ritmo di professionisti già affermati e perfetti così”, ovvero quei dirigenti che purtroppo per primi  non danno la gentilezza  che pretendono da giovani  secondo loro “facilmente manovrabili” e da buttare fuori alla prima occorrenza utile.

E allora, tornando all’esperienza personale, al  cassetto che alcuni familiari credevano impolverato, poco lucido e perso,

mi domando come compagnie che definiscano loro stesse di qualità, indipendentemente dalla portata di forza lavoro che raggruppano o dal settore d’appartenenza, possano impegnarsi a livello sociale con la pretesa di diventare dei punti di riferimento CSR, , comportandosi come ho descritto nella sezione “Le Aziende socialmente responsabili e i selezionatori con poco tempo da perdere”, assumendo quasi esclusivamente dirigenti che prediligono nepotismo, favoritismi e pregiudizi legati all’età e all’inesperienza, invece di far respirare ai propri uffici un po’ di umanità e professionalità vera grazie a manager e responsabili guidati da un’ottica lavorativawinwin”.

Le Aziende socialmente responsabili e la Coerenza nella Strategie d’Impresa

 

In particolare, mi domando

come le aziende dirette da selezionatori e quadri senza tempo da perdere si dichiarino appartenenti  ad una filosofia e a una visione di crescita d’impresa integrata alla “politica” CSR  mentre si lasciano coccolare dalla convinzione che la sensibilità sia solo qualcosa da deboli, la sincerità faccia male alle vendite e che la meritocrazia sia qualcosa da bambini e da sognatori senza piedi ben piantati a terra.

Per come la vedo io, una politica di Responsabilità Sociale d’Impresa che disprezza sensibilità e lungimiranza, all’interno della società che rappresenta,  pecca di autenticità, d’efficacia e risulta incoerente.  Alla lunga.

Chi aderisce spontaneamente alla CSR credo senta dentro sé che

“Limitarsi ad adempiere agli obblighi di legge o alle pratiche standard di mercato in materia di sostenibilità ambientale non equivale ad adottare un comportamento socialmente responsabile: l’impegno sul fronte sociale e ambientale delle imprese deve essere rivolto a produrre benefici collettivi di lungo periodo e non deve ridursi ad interventi formali e di facciata adottati nel breve periodo prevalentemente per fini opportunistici” come dice GlossarioMarketing.it

Saprebbe dentro sé e nei piccoli gesti quotidiani che l’accoglienza del “diverso dallo standard”, l’approccio relazionale sincero, creatività di problem solving e propensione al cambiamento (senza la quale l’accoglienza del “diverso dallo standard” risulterebbe vana!) darebbero più rilevanza  a tattiche e strategie aziendali  “perfette”, tendenzialmente  molto proficue sul breve-medio periodo di vita d’impresa,  integrando l’efficacia di quest’ultime con più … lungimiranza, appunto.

Soprattutto pulirebbero l’azienda dall’opportunismo professionale – non dalla determinazione – tipico delle imprese che non hanno nulla a che fare con la Responsabilità Sociale d’Impresa.

La Responsabilità Sociale d’Impresa, la Comunicazione e i Pregiudizi

Per rendere più semplici le mie parole, provo a identificare quattro azioni che molte società fanno passare per  oneste e che, con tutta probabilità e forse senza ombra di dubbio,  scostano la condotta interna di tante aziende “eticamente aperte e corrette” dall’effettiva Responsabilità Sociale di Impresa.

Ecco qui:

  • Affidarsi a dirigenti che desiderano manipolare le risorse e non crescere con l’intero team di lavoro spontaneamente,
  • far firmare a dipendenti e collaboratori codici di condotta corporate poco sentiti dalla dirigenza,
  • dare illusioni alle nuove risorse e chiedere all’organico di accogliere e stimolare i “reclutati” attraverso schemi comportamentali di nonnismo,
  • lasciare che l’organizzazione storica, con abitudini sedimentate, prevalga sull’evoluzione che l’azienda potrebbe compiere grazie a figure professionali diverse, in nome della presunta rilevanza che la maggiore età anagrafica avrebbe su ogni aspetto dell’efficienza lavorativa.

Del resto, sempre secondo me, per fare la differenza le aziende potrebbero partire dal “basso”, accorciando la distanza che approcci e abitudini professionali quasi esclusivamente improntati alle “faccende pratiche” alimentano, allontanando l’impresa socialmente responsabile dall’accrescimento interno di benefici collettivi e non per questo non proficui.

Per esempio, potrebbero iniziare a trasformare l’elenco qui sopra in qualcosa di vero, magari orientando le dinamiche relazionali interne verso la trasparenza e la comprensione. Avviando una sinergia tra la comunicazione bottomup e topdown più a portata di persona, coinvolgendo

  • dipendenti e dipendenti,
  • dipendenti e dirigenti,
  • dipendenti e responsabili delle risorse umane
  • proprietari d’azienda e dipendenti

e

  • proprietari d’azienda e dirigenti, proprietari d’azienda e responsabili delle risorse umane,
  • proprietari d’azienda , responsabili delle risorse umane, dirigenti,
  • proprietari d’azienda , responsabili delle risorse umane, dirigenti e dipendenti
  • dirigenti ,proprietari d’azienda e responsabili delle risorse umane
  • dirigenti e responsabili delle risorse umane,
  • dirigenti e dipendenti,

per ridurre concretamente pregiudizi, distanze controproducenti – che possono generare il pretesto ad hoc per la ricerca di favoritismi –  e ostruzionismo di troppo.

Del resto, se imprese e selezionatori del personale non sono disposti “fin dai primi passi imprenditoriali” ad accogliere nuove risorse e giovani attraverso coinvolgimento e dialogo vero, proiettandosi verso una crescita umana reciproca, come possono pretendere di diventare dei punti di riferimento di Responsabilità Sociale autentici ed efficaci nella loro imperfezione?

E con questo punto di domanda vi saluto, lasciando la riflessione aperta dal punto in cui ho iniziato

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